1. OBJETIVO
Esta política tem como objetivo estabelecer requisitos gerais para a tomada de decisão na
aplicação de medidas disciplinares, que se dará após a apuração dos fatos, conforme o
Regimento Interno do Comitê Executivo de Ética e Conduta (Comitê de Ética) e tem por
finalidade fortalecer os valores de integridade da Empresa que conduzem seus negócios,
em estrito cumprimento com a legislação nacional aplicável.
2. PÚBLICO-ALVO
Esta política se aplica a todos os Colaboradores da PARTNER SERVIÇOS DE
SEGURANÇA LTDA independentemente do cargo que exerçam, e, conforme o caso, aos
Parceiros e/ou seus Representantes.
3. PREMISSAS
A Aplicação dessa Política deverá observar os seguintes princípios:
a. Princípio da Isonomia: impedir discriminações e privilégios, de forma que todos
os colaboradores ou terceiros recebam o mesmo tratamento;
b. Princípio da Legalidade: respeito à lei e às exigências do bem comum;
c. Princípio da Impessoalidade: não permitir que interesses pessoais de
Colaboradores ou de terceiros influenciem nas decisões;
d. Princípio da Boa-fé: basear-se nos padrões éticos de conduta para análise e
tomada de decisões; e
e. Princípio da Imparcialidade e Objetividade: interpretar os casos com base em
critérios objetivos, afastando critérios subjetivos que possam prejudicar a
imparcialidade e desvirtuar a realidade dos fatos.
4. DEFINIÇÕES
Para fins da presente Política, os seguintes termos devem ser interpretados conforme
indicado:
(i) Alta Administração: membros da Diretoria detentor do nível mais alto de poder
decisório sobre os assuntos da Empresa;
(ii) Ato Culposo: toda ação ou omissão praticada com imprudência, negligência ou
imperícia;
(iii) Ato Doloso: toda ação ou omissão praticada mediante vontade livre e consciente,
ou assumindo o risco de ocorrência, para atingir um determinado resultado prejudicial,
com a intenção ou o propósito de violar direito de outra pessoa;
(iv) Conflito de Interesses: É a situação em que (a) um Colaborador, em razão de
sua posição na Empresa, ou (b) Parceiro, atuando em nome da Empresa, possam
beneficiar, de forma direta ou indireta, interesses pessoais próprios ou de Partes
Relacionadas. Exemplificativamente apenas, abaixo listadas estão algumas situações
que podem representar potenciais Conflitos de Interesse envolvendo um Colaborador,
um Parceiro e seu Representante:
a. Existência de Familiares na mesma linha de reporte hierárquico;
b. Colaboradores que tenham alguma relação ou cujos familiares tenham relação
com empresas concorrentes;
c. Colaboradores com participação societária em empresa;
(v) Familiares com poder de decisão em empresas com relacionamento comercial
com a Empresa.
(vi) Colaborador: pessoa que mantém vínculo empregatício ou estatutário com a
Empresa, incluindo os integrantes dos Conselhos deliberativos da Empresa, de seus
Comitês e da Diretoria, bem como todos os funcionários em tempo integral e
temporário, funcionários terceirizados e estagiários.
(vii) Código de Ética: conjunto de regras, diretrizes e princípios para orientar e
disciplinar a conduta de um determinado grupo de pessoas de acordo com os seus
valores;
(viii) Conduta: comportamentos e práticas que impactam os resultados para os
clientes, Colaboradores, fornecedores, mercados e a comunidade;
(ix) Compliance: atendimento a todas as obrigações de compliance da organização;
Nota 1: o termo “compliance” é originário do verbo, em inglês, “to comply”, que
significa cumprir, executar, satisfazer e realizar o que foi imposto pela legislação e
regulamentação aplicável a Empresa e suas atividades, de acordo com o Código de
Ética e as diretrizes e os procedimentos organizacionais.
(x) Comitê e Ética: órgão colegiado multidisciplinar de assessoramento à Diretoria
da Empresa, responsável por deliberar sobre medidas disciplinares e gestão de
consequências em casos oriundos do Canal de Ética, zelando pela disseminação das
Condutas exigidas pelo Código de Ética e demais diretrizes internas da Empresa;
(xi) Cultura de Compliance: valores, ética, crenças e conduta que existem por toda
a organização e interagem com as suas estruturas e os seus sistemas de controle;
(xii) Denúncia: comunicação de prática de infração ao Código de Ética, ao Programa
de Integridade, às leis e às políticas e aos procedimentos da Empresa;
(xiii) Não Compliance: não atendimento de obrigações de Compliance;
(xiv) Infração: toda ação ou omissão que esteja em desacordo com o Código de Ética
da Empresa, com o Programa de Integridade, com as leis e com as políticas e os
procedimentos da Empresa;
(xv) Justa Causa: falta grave cometida pelo Colaborador ou a reiteração de faltas
leves que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre a Empresa e o
Colaborador, tornando indesejável o prosseguimento da relação de trabalho e que
legitima a Empresa a rescindir o contrato sem o pagamento de determinadas verbas,
nos termos da lei. A demissão por justa causa é a medida mais severa de rescisão da
relação de trabalho, motivo pelo qual deve ser utilizada como último recurso e com a
devida cautela. No caso de um Parceiro, a falta grave ou as reiteradas faltas leves
tornam indesejável a continuidade da relação contratual, determinando a sua rescisão;
(xvi) Medida Administrativa: consequência administrativa a qual se sujeita a pessoa
física ou jurídica pela infração aos princípios éticos, aos compromissos de conduta,
ao mecanismo de integridade, às leis e às políticas e aos procedimentos da Empresa;
(xvii) Medida Disciplinar: medida decorrente de desvio em relação ao Código de Ética
e ao descumprimento das leis, dos decretos e das políticas e dos procedimentos da
Empresa, aplicável a Colaboradores da Empresa e Parceiros;
(xviii) Obrigações de Compliance: requisitos que uma organização mandatoriamente
deve cumprir, bem como aqueles que uma organização voluntariamente escolhe
cumprir;
(xix) Organização: pessoa ou grupo de pessoas que têm suas próprias funções com
responsabilidades, autoridades e relações para alcançar seus objetivos.
5. DIRETRIZES E PROCEDIMENTOS
5.1 DENÚNCIAS E APURAÇÃO INTERNA
5.1.1 TRATAMENTO DE DENÚNCIAS E INFRAÇÕES
A Empresa, por meio do seu Canal de Ética e Departamento de Compliance, deve
manter um sistema de gestão e tratamento de Denúncias, alegações e suspeitas
recebidas, a fim de assegurar que sejam prontamente apuradas todas as situações
conhecidas (reais ou potenciais) em desacordo com o Código de Ética da Empresa,
com o Programa de Integridade, as leis e as políticas e os procedimentos da Empresa.
As Denúncias envolvendo casos de maior complexidade recebidas pelo Canal de
Ética serão tratadas no âmbito do Comitê de Ética, nos termos do seu Regimento
Interno. O Comitê é responsável por deliberar sobre as medidas de consequências
cabíveis, assegurando a equidade em casos semelhantes, bem como por manter o
registro e o histórico de sua atuação. Em casos envolvendo a Alta Administração da
Empresa, o Comitê formalizará recomendação formal ao Presidente acerca das
medidas disciplinares ou dos planos de ação cabíveis.
Denúncias relativas a casos de menor complexidade ou impacto são recebidas e
tratadas pela área de Compliance e pelo Comitê de Ética, responsáveis
respectivamente pela apuração dos fatos e recomendação das respectivas medidas
disciplinares, quando aplicáveis. As apurações feitas pelo Comitê de Ética podem ser
conduzidas internamente ou com o apoio de assessores externos independentes,
especializados no assunto. Em ambos os casos, são asseguradas o sigilo e
confidencialidade das informações e da identidade dos envolvidos, e a proteção de
denunciantes.
5.1.2 PRINCÍPIOS DA INVESTIGAÇÃO INTERNA
A decisão de aplicar medidas disciplinares é consequência da análise de um ato,
sendo este configurado como desvio em relação ao Código de Ética ou como Infração
às leis e às políticas e aos procedimentos da Empresa após processo de investigação
interna, que é de responsabilidade do Comitê de Ética.
5.2 PRINCÍPIOS PARA A APLICAÇÃO DAS MEDIDAS DISCIPLINARES
(i) Imediatidade: a aplicação de qualquer medida disciplinar deverá ser feita de forma
imediata, não deixando transcorrer tempo excessivo e desarrazoado entre o conhecimento
do fato punível, a conclusão da investigação e o momento da aplicação da medida
disciplinar, a fim de atender à finalidade pedagógica da ação e corrigir Condutas
indesejadas tão logo elas ocorram.
(ii) Proporcionalidade: a medida disciplinar deve guardar a proporcionalidade com o tipo de
violação e a responsabilidade do indivíduo, tais como: a Conduta praticada ser ou envolver
crime, a prática da violação ter ocorrido de forma pontual ou com recorrência, com a
participação de outros agentes, visando benefício próprio ou de terceiros, obtenção efetiva
de benefício próprio ou de terceiros, nível de exposição da Empresa ao risco, prejuízo
efetivo causado a Empresa, materialidade ou imaterialidade da violação, a exposição
reputacional a que a violação submete a Empresa, a intenção do infrator, a senioridade do
envolvido, reincidência, cooperação ou não com a apuração interna, histórico de
comprometimento da pessoa com o mecanismo de integridade, entre outros.
(iii) Não discriminação: a Empresa não pode punir de forma diversa Colaboradores que
praticarem a mesma falta e que se encontrarem nas mesmas condições.
5.3 PRESSUPOSTOS PARA APLICAÇÃO DE MEDIDAS DISCIPLINARES
As medidas disciplinares somente serão aplicadas aos indivíduos que comprovadamente
agiram de forma contrária às determinações do Código de Ética, infringiram o Programa de
Integridade ou as políticas e os procedimentos da Empresa e as leis. A comprovação do
desvio de Conduta se dará mediante apuração interna, conduzida pela Diretoria de
Compliance.
Independentemente das medidas administrativas e disciplinares a serem tomadas, na
hipótese de o fato constituir qualquer tipo de infração legal, caberá ao Comitê de Ética e
determinar a responsabilização dos infratores nas esferas penal, criminal e/ou civil (por ex.:
envolver ou não as autoridades, abrir ou não processo penal etc.).
Qualquer que seja a situação, entretanto, o objetivo das ações deve ser tratar o risco e
evitar a repetição do desvio ou irregularidade apurada.
5.4 POSSIBILIDADE DE APLICAÇÃO DE MEDIDA DISCIPLINAR AO SUPERIOR
HIERÁRQUICO DO INFRATOR
A medida disciplinar também será aplicável ao superior hierárquico do Colaborador que
praticar o desvio de Conduta, quando aquele, mesmo ciente da violação de regra de
Compliance pelo seu liderado, deixar de reportar a não conformidade e/ou de estancar o
desvio. Da mesma forma, a falha de supervisão adequada ou omissão resultará em
aplicação de medidas disciplinares ao superior hierárquico do Colaborador que praticar o
desvio.
Nas duas hipóteses acima descritas, a medida disciplinar aplicada ao superior hierárquico
será a mesma aplicada ao Colaborador Infrator, exceto quando as particularidades da
situação autorizarem a aplicação de medidas menos severas, o que será avaliado pelo
Comitê de Ética.
Na hipótese de se verificar que o superior hierárquico criou ambiente que possibilitou e/ou
incentivou a violação de regras pelo Colaborador, ou mesmo omitiu-se diante de claros
sinais de desvios de Conduta de subordinados (falha no dever de diligência), a medida
disciplinar aplicada ao superior hierárquico poderá ser mais severa do que aquela aplicada
ao Colaborador que praticou a infração.
5.5 EXCLUDENTE DE MEDIDAS DISCIPLINARES
Não serão aplicadas medidas disciplinares se, antes mesmo da instauração da apuração
interna ou durante a condução da investigação, ficar comprovado que as condutas, em
teses caracterizadoras de violação de compliance, tiverem sido praticadas em situação de
extrema urgência e emergência para preservação da vida e saúde humana. A situação da
exceção se aplicará apenas a quem comunicar a situação agravada à área de Compliance
ou por meio do Canal de Ética logo após a ocorrência do fato.
5.6 PROCEDIMENTO DE APLICAÇÃO DE MEDIDA DISCIPLINAR
Em casos de menor complexidade, finalizada a investigação factual, caso confirmada a
prática de desvio de conduta, caberá ao Comitê de Ética elaborar parecer, recomendando
ao gestor imediato e à área de Recursos Humanos a aplicação de medidas disciplinares.
Caberá ao Comitê de Ética a análise e aplicação das medidas disciplinares nos casos de
maior complexidade sendo que, em situações que envolvam membros da Diretoria e/ou
Vice-presidências, o Comitê de Ética emitirá recomendação formal ao CEO acerca das
medidas disciplinares ou planos de ação cabíveis.
Concordando com a recomendação do Comitê de Ética, o CEO poderá ratificá-la em
decisão unipessoal.
5.7 MEDIDAS ACAUTELATÓRIAS
Sempre que houver risco à qualidade, à efetividade ou aos resultados da investigação
(como tentativa de eliminação de provas, ocultação de fatos, tentativa de influenciar colegas
ou subordinados a não revelar informações, ou prestação de informações falsas), poderão
ser adotadas medidas acautelatórias, como o afastamento de colaborador de suas funções
ou a sua suspensão, para assegurar que as apurações internas ocorram sem riscos de
interferência. Qualquer ato praticado por Colaboradores com o objetivo de interferir ou
dificultar processo investigatório deverá ser tratado como falha funcional grave.
Na avaliação da necessidade de aplicação de medidas provisórias e acautelatórias, serão
levadas em consideração as circunstâncias dos fatos em apuração e a gravidade da
conduta.
ESPÉCIE DE MEDIDAS DISCIPLINARES (CONFORME A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS
DO TRABALHO – CLT)
No caso de o Colaborador Infrator ser empregado da Empresa, as seguintes medidas
poderão ser adotadas:
i. Advertência verbal: o Colaborador deve ser advertido verbalmente pelo gestor
responsável, de forma respeitosa e em local adequado, sem sofrer qualquer tipo de
exposição, devendo ficar bem claro o motivo pelo qual está sendo advertido e a
orientação adequada;
ii. Advertência escrita: o Colaborador deve ser advertido formalmente pelo gestor
responsável, de forma respeitosa e em local adequado, sem sofrer qualquer tipo de
exposição, devendo assinar o formulário próprio a ser emitido pelo Departamento de
Recursos Humanos, contendo a exposição dos motivos da aplicação dessa medida,
bem como a orientação adequada;
iii. Suspensão: suspensão disciplinar, de 1 a 29 dias, sem direito à remuneração,
conforme prazo estabelecido pelo artigo 474 da CLT;
iv. Demissão sem justa causa: rompimento do contrato de trabalho por iniciativa da
Empresa, sem que o Colaborador tenha cometido falta grave, com o pagamento de
todos os direitos do Colaborador. Essa solução deve ser adotada se não houver
elementos que justifiquem a “justa causa”;
v. Demissão por justa causa: se houver elementos suficientes para que a demissão
seja por justa causa, assim poderá ocorrer. O Colaborador deve ser comunicado pelo
gestor responsável da demissão por justa causa, de forma respeitosa e em local
adequado, ou na área de Recursos Humanos, sem sofrer qualquer tipo de exposição,
por meio de carta própria, na qual constará o motivo da aplicação desta medida. Vale
ressaltar que, independentemente do grau da infração cometida, a demissão por justa
causa só poderá ser adotada se atendidos todos os dispositivos legais previstos na
legislação trabalhista vigente.
5.8 MEDIDAS DISCIPLINARES APLICÁVEIS AOS ADMINISTRADORES
No caso de o Colaborador infrator ser administrador da Empresa (membro da Diretoria ou
de comitês internos), além das medidas previstas no item 5.7, caso o indivíduo mantenha
vínculo trabalhista com a Empresa, também poderão ser aplicadas, individual ou
cumulativamente, as seguintes medidas:
i) Proibição de participar de processo sucessório por um período;
ii) Proibição de receber determinados benefícios;
iii) Suspensão de aumentos, promoções, realocações;
iv) Cassação de procurações;
v) Retirada da alçada de aprovações e de representação da Empresa perante
terceiros (por ex.: assinar balanço, aprovação de compras, vendas e contratos);
vi) Proibição de participação externa em representação da Empresa (por ex.: em
comitês, simpósios, associações de classe e negociações).
5.9 MEDIDAS COMPLEMENTARES RELATIVAS AO APRIMORAMENTO DA
GOVERNANÇA CORPORATIVA E CONTROLES INTERNOS
Se, durante a investigação do desvio de Conduta, forem detectadas falhas ou pontos de
melhoria da governança corporativa, o Comitê de Ética poderá recomendar à Alta
Administração medidas de revisão de processos, procedimentos e controles, tais como:
i) Treinamento;
ii) Mudança no processo;
iii) Alteração de sistema ou ferramenta de informática;
iv) Estabelecimento de controles adicionais;
v) Encerramento de contrato com determinado parceiro de negócio etc. As medidas
mencionadas neste item não têm cunho disciplinar.
5.10 IMPLEMENTAÇÃO DAS MEDIDAS DISCIPLINARES E OUTRAS MEDIDAS
A responsabilidade por assegurar que as medidas disciplinares sejam implementadas
imediatamente é do Departamento de Recursos Humanos, com apoio do Departamento
Jurídico.
A implementação das medidas recomendadas será acompanhada pela área de
Compliance, podendo solicitar relatórios periódicos para o responsável.
5.11 PARCEIROS DE NEGÓCIO
No caso de desvios de conduta ou ilegalidades praticadas por Parceiros, além do
encerramento de contratos vigentes celebrados com a Empresa, outras medidas
disciplinares podem ser tomadas a depender da gravidade da infração e do impacto
causado à Partner.
Uma vez confirmado o desvio de Conduta, irregularidade, ilicitude ou atitude contrária aos
princípios de ética e integridade da Empresa, o Parceiro ficará impedido, por 5 (cinco) anos,
de prestar qualquer serviço ou fornecer qualquer produto para a Empresa.
Deverá ser criado pela Alta Administração cadastro de parceiros de negócios punidos e
reabilitados, cuja gestão caberá à mesma área responsável pelo cadastro de fornecedores.
5.12 SIGILOS E GARANTIA
A Empresa deve assegurar total sigilo, confidencialidade e proteção institucional contra
eventuais tentativas de retaliação aos denunciantes, conforme o seu Código de Ética.
Retaliação a denunciantes, testemunhas ou qualquer pessoa da empresa deve ser tratada
como uma infração grave.
A Partner deve assegurar que os Colaboradores das comissões processantes tenham os
seus direitos funcionais respeitados durante todo o período de apuração, assim como
garantir a proteção institucional aos Colaboradores envolvidos em todas as etapas de
gestão e tratamento das Denúncias e Infrações, a fim de preservar sua independência
institucional e a neutralidade das decisões.
Ao longo do processo de apuração, a Partner deve assegurar total sigilo, confidencialidade
e proteção institucional aos Colaboradores denunciados ou envolvidos em denúncias.
Observe, contudo, que medidas disciplinares a eles aplicadas, decorrentes de processo de
investigação escorreita e recomendadas pelo Comitê de Ética ou pelo CEO não são
consideradas retaliações.
Como regra geral, a Partner deve adotar o princípio de que “apenas fornece informação
para quem, de fato, precisar dela”, sem que haja prejuízo à Empresa, às pessoas ou ao
processo em si, em consonância com os princípios de ética e integridade.
5.13 CULTURA DE COMPLIANCE
A Partner desenvolve, mantém e promove uma Cultura de Compliance em todos os níveis
dentro da organização.
A Alta Administração e os gestores devem demonstrar e adotar um comprometimento ativo,
visível, consistente e sustentável, por meio de Conduta e comportamento padrão, que é
exigido de toda a organização.
A Alta Administração encoraja comportamento que crie e apoie o Compliance, prevenindo
e não tolerando comportamentos que comprometam o Compliance.
Os Colaboradores e Parceiros da Partner devem:
i) Cumprir com as políticas, os procedimentos, processos e com as Obrigações de
Compliance;
ii) Reportar preocupações, questões e casos de Não Compliance, bem como
violações suspeitas ou efetivas da Políticas de Compliance ou das Obrigações de
Compliance;
iii) Participar dos treinamentos, conforme requerido.
6. ANEXOS
Para efeito desta Política, o Anexo 1 – Tabela de Severidade do Desvio de Conduta
apresenta os desvios de Conduta classificados em cinco categorias de severidade,
conforme o seu nível de impacto, as quais deverão orientar a aplicação das consequências
constantes no Anexo 2 desta Política (não exaustivo) – Tabela de Consequências para o
Desvio de Conduta.
7. REGISTROS
|
IDENTIFICAÇÃO |
ARMAZENAMENTO |
PROTEÇÃO |
RECUPERAÇÃO |
RETENÇÃO |
DISPOSIÇÃO |
|
| LOCAL | FORMA | |||||
| Atas de
reunião e demais documentos, se houver, que contenham a decisão tomada e os argumentos utilizados |
Digital |
Departamento de Compliance |
Backup |
5 anos |
Arquivo Digital |
|
| Evidências da
implementação das medidas disciplinares (*) |
Digital |
Departamento de Compliance |
Backup |
5 anos |
Arquivo Digital |
|
(*) aplicação das medidas de remediação é de fundamental importância para a credibilidade
e manutenção do Programa de Integridade da Empresa. Desta forma, a Diretoria de
Compliance deve assegurar que os registros pertinentes demonstrem, de fato, a sua devida
implementação, conforme recomendados neste Programa de Integridade. Assim, os
registros devem ser mantidos, de acordo com a natureza das medidas, por exemplo: ▪
Advertência informal: um e-mail enviado pelo responsável da aplicação da advertência
(normalmente o chefe/supervisor), para a Departamento de Compliance, com o “infrator”
em cópia, dando conta que a advertência foi adequadamente feita no dia “x”; ▪ Advertência
formal: cópia de carta, devidamente assinada pelo “infrator”, pelas testemunhas (quando
aplicável), com ciência às funções competentes (no mínimo RH e Departamento de
Compliance); ▪ Demissão: rescisão do contrato de trabalho, devidamente assinado pelo
funcionário demitido; ▪ Outras medidas: conforme sua natureza, o responsável pela
Departamento de Compliance deverá assegurar que a evidência (registro) demonstre,
inequivocamente, que a medida foi implementada com sucesso.
8. REFERÊNCIAS
i. Código de Ética
ii. Regimento Interno do Comitê Executivo de Ética e Conduta
iii. Política para Prevenção à Corrupção e Fraudes
iv. Política para Contratação com Poder Público
v. Política de Consequências e Medidas Disciplinares da Empresa;
vi. Política para Oferta e Recebimento de Brindes, Presentes, Hospitalidades etc e
Registros Internos
vii. Política sobre Partes Relacionadas e Conflitos de Interesse
viii. Política para Doações e Patrocínios
ix. Política para Prevenção à Corrupção e Fraudes
x. Decreto-Lei n° 5.452/1943 (CLT)
xi. Lei nº 12.529/2011 – Lei De Defesa da Concorrência
xii. Lei nº 12.846/2013 – Lei Anticorrupção
xiii. Lei nº 14.133/2021 – Lei de Licitações
xiv. Decreto nº 11.129/2022
9. HISTÓRICO DE VERSÕES
| Versão | Data | Elaborado por | Aprovado por |
| 00 | Junho/2025 | Departamento Jurídico | Diretoria |
ANEXO 1 – TABELA DE SEVERIDADE DO DESVIO DE CONDUTA
|
SEVERIDADE DO DESVIO DE CONDUTA |
CARACTERÍSTICAS E IMPACTOS |
|
MUITO LEVE |
Ações e/ou omissões, pontuais e involuntárias, sem a intenção de causar dano que, apesar de contrariarem norma, não causaram danos ou causaram danos mínimos aos potenciais impactados;
e Sem recorrência. |
|
LEVE |
Ações e/ou omissões que, mesmo involuntárias, tenham causado danos completamente remediáveis aos eventuais impactados; e Sem recorrência ou condutas de severidade muito leve recorrentes. |
|
MÉDIA |
Ações e/ou omissões que, mesmo involuntárias, tenham causado danos parcialmente remediáveis aos eventuais impactados; e Sem impacto à saúde, vida, meio ambiente ou reputação; e Não caracterize atividade criminosa culposa; e Sem recorrência ou condutas de severidade leve recorrentes. |
|
ALTA |
Ações e/ou omissões que, mesmo involuntárias, tenham causado danos recorrentes e/ou não recuperáveis, ainda que indenizáveis, aos eventuais impactados; e Sem impacto à vida; e Condutas de severidade média recorrentes; ou Conduta que caracterize atividade criminal culposa (sem a intenção). |
|
MUITO ALTA |
Conduta de severidade alta com impacto à vida; ou Conduta que caracterize atividade criminosa Dolosa (com a intenção) |
ANEXO 2: TABELA DE CONSEQUÊNCIAS PARA O DESVIO DE CONDUTA
Uma consequência será aplicada conforme os níveis de severidade descritos no item anterior.
Para cada nível de severidade estão previstas as seguintes consequências (rol não exaustivo):
|
SEVERIDADE DO DESVIO DE CONDUTA |
CARACTERÍSTICAS E IMPACTOS |
|
MUITO LEVE |
· Advertência verbal ou escrita · Avaliar reexecução de treinamentos · Feedback para o Colaborador |
|
LEVE |
· Advertência escrita ou suspensão · Reexecução de treinamentos · Feedback para o colaborador · Melhoria ou desenvolvimento de novo processo ou procedimento |
|
MÉDIA |
· Suspensão e, quando aplicável, penalização na remuneração variável · Avaliar uso de coaching · Transferência de Colaborador para outra área · Melhoria ou desenvolvimento de novo processo ou procedimento |
| ALTA | · Demissão ou destituição e, quando aplicável penalização na remuneração variável vincenda |
| MUITO ALTA | · Rescisão ou demissão por justa causa ou
destituição |